Durante años, liderar fue sinónimo de dirigir, controlar y resolver. Se esperaba que la persona a cargo tuviera respuestas rápidas, decisiones firmes y una agenda llena de pendientes cumplidos. Ese modelo funcionó, al menos en entornos relativamente estables, bajo lógicas más cercanas al liderazgo transaccional descrito por Bass (1985), donde el foco estaba en supervisar y asegurar resultados.
Pero algo cambió. Y tú lo sabes porque lo vives todos los días.
Hoy los equipos no solo necesitan instrucciones; necesitan claridad, acompañamiento y conversaciones que les ayuden a pensar mejor. Necesitan líderes que no solo empujen resultados, sino que sostengan personas en contextos complejos, cambiantes y emocionalmente demandantes.
Del liderazgo que controla al liderazgo que moviliza
En entornos caracterizados por volatilidad e incertidumbre (lo que Heifetz denomina desafíos adaptativos), el liderazgo ya no consiste en dar respuestas técnicas, sino en movilizar a las personas para enfrentar problemas sin soluciones claras (Heifetz, Grashow & Linsky, 2009).
Ahí es donde el enfoque de líder coach deja de ser una moda y se convierte en una competencia crítica.
Diversos estudios muestran que el liderazgo basado en coaching impacta positivamente en el engagement, la autonomía y el desempeño (Theeboom, Beersma & van Vianen, 2014). No es casualidad: cuando las personas sienten que pueden pensar, decidir y crecer, el compromiso deja de ser un discurso y se convierte en experiencia.
Liderar ya no es saber más, es acompañar mejor.
La transformación comienza en quien lidera
Ser líder coach no significa “hacer coaching todo el tiempo” ni abandonar la toma de decisiones. Significa cambiar la forma en la que te relacionas con tu rol y con las personas. Pasas de resolver por otros a facilitar que piensen, aprendan y actúen con mayor autonomía. Este cambio está profundamente alineado con la teoría de la autodeterminación, que demuestra que la autonomía, la competencia y la conexión son necesidades psicológicas básicas para la motivación sostenida (Deci & Ryan, 2000).
El punto de partida: liderarte a ti.
Todo liderazgo consciente comienza por dentro. No puedes acompañar procesos de otros si no has mirado primero tus propios patrones, creencias y reacciones automáticas. Daniel Goleman (2000) lo plantea con claridad: la autoconciencia es la base de la inteligencia emocional y el predictor más consistente del liderazgo efectivo.
Si no reconoces tus detonadores emocionales, terminarás reaccionando en lugar de acompañar. Y liderar reaccionando genera miedo; liderar con conciencia genera confianza.
Conversaciones que construyen seguridad y crecimiento
Gran parte del impacto de un/una líder ocurre en conversaciones cotidianas: una junta, una retroalimentación, una pregunta hecha a destiempo o una emoción no nombrada. Según Edmondson (2018), la seguridad psicológica —la percepción de que puedo hablar sin temor a represalias; es un factor determinante en el aprendizaje organizacional. Y la seguridad psicológica no se decreta: se construye conversación por conversación.
Liderar en contextos complejos exige nuevas habilidades como la agilidad, la resiliencia y la capacidad de adaptarse. El Foro Económico Mundial ha señalado consistentemente que habilidades como el pensamiento crítico, la resolución de problemas complejos y la inteligencia emocional son clave para el futuro del trabajo (World Economic Forum, 2023).
Convertirte en líder coach no es cambiar quién eres, sino expandir tu manera de impactar.
No se trata de dejar de exigir resultados. Se trata de comprender que los resultados sostenibles emergen cuando las personas crecen.
Cuando el liderazgo deja de empujar y empieza a acompañar, ocurre algo distinto: la gente no solo cumple… evoluciona.
Y cuando las personas evolucionan, las organizaciones también.
Referencias
Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. Free Press.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization. Wiley.
Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review.
Heifetz, R., Grashow, A., & Linsky, M. (2009). The Practice of Adaptive Leadership. Harvard Business Press.
Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1-18.
World Economic Forum. (2023). Future of Jobs Report.
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