“Una máquina puede hacer el trabajo de cincuenta hombres normales. Ninguna máquina puede hacer el trabajo de un hombre extraordinario”, la frase es de Elbert Hubbart y en estos tiempos nos queda como anillo al dedo.
Porque nos encontramos ante un momento histórico que nos ha obligado a replantearnos cómo funcionará nuestra vida y nuestras empresas a partir de ahora.
Y si en algo coincidimos todos es que si queremos seguir a flote tenemos que apostar por personas con el talento, potencial y la energía necesarios para construir entre todos el capital humano que nos permita adaptarnos y crecer.
“Si alguna vez un directivo, dueño de empresa o CEO, dudó de que el personal de recursos humanos debía ser un socio estratégico, después de esta crisis no pensarán de la misma manera”, aseguró Alejandro Olivera Ramírez.
El decano asociado de Educación Continua de la Escuela de Negocios tiene claro lo importante que es, en este momento, tener una persona que maneje con eficiencia los planes de contingencia y continuidad en nuestras empresas.
Y sí, no debemos perder de vista y aplicar las tendencias: trabajar de la mano con tecnología y transformación, promover el trabajo remoto, crear estrategias para promover el bienestar de los trabajadores remotos, fortaleciendo los pilares de una cultura organizacional.
Pero nada de eso se puede lograr si no tenemos el capital humano adecuado para superar las batallas que debemos librar ahora y a las que nos enfrentaremos cuando esto pase.
Aquí es donde entra el área recursos humanos como un socio estratégico para lograr el éxito de nuestra empresa.
RR. HH.: Nuestro mejor aliado
El reto del área de recursos humanos es ofrecernos soluciones estratégicas que logren maximizar la experiencia y compromiso de todos los que colaboran en una empresa.
Ahí es cuando su papel se vuelve trascendental.
“Hoy en día es importante que el departamento de recursos humanos esté cerca. En la medida en que reconozca la alineación al negocio, conozca el propósito, las metas y cómo entregarme a ellas, ahí se encuentra nuestra aportación de valor”, insistió Alejandro Olivera Ramírez.
Ya que ninguna empresa puede ser mejor o peor que las personas que la integran, por eso, se debe poner en el centro de estas estrategias el factor humano.
Un estudio de Harvard Business Review señaló que las habilidades y talentos de la fuerza laboral de una empresa constituyen un activo intangible, y que tales activos valen mucho más para muchas compañías que sus activos tangibles.
Por eso, convertir a RR.HH. en nuestro aliado es la mejor manera de potenciar esos activos.
“Estamos -las personas que trabajamos en recursos humanos- en un momento muy afortunado, porque todo el mundo voltea a vernos, la gente te pregunta ¿qué hacer?, ¿cómo hacerlo?, ¿qué estás pensando?”, detalló el decano asociado de Educación Continua de la Escuela de Negocios.
Y es que, un buen clima laboral puede aumentar en un 31% la productividad y en un 37% las ventas, según una investigación del Harvard Business Review y la Universidad de Warwick.
Además, un ambiente de trabajo positivo y motivador impulsa a los empleados a dar lo mejor de sí, lo que se traduce en una mayor productividad, es un ganar-ganar.
Tener un departamento de RR.HH. comprometido y capacitado con la empresa es la mejor inversión. Alguien que conozca el clima laboral de la empresa y que ayude a nivelarlo si se está saliendo de control.
“Yo creo que todas las organizaciones, chicas, medianas, grandes, viejas, nuevas, no importan, todas tenían una cultura organizacional y en estos momentos de crisis es donde te das cuenta de si esa cultura funciona o no funciona”, reveló Olivera Ramírez.
Una encuesta realizada por Work Institute demostró que las empresas deben gastar hasta el 33% del salario anual de un empleado que se ha ido para encontrar un reemplazo adecuado.
Por eso, es fundamental integrar al RR.HH. como un aliado que nos ayude a mantener un buen ambiente laboral.
De acuerdo a una encuesta de Socialcast, los equipos altamente comprometidos son un 21% más rentables y el 69% de los empleados trabajaría más si sintiera que sus esfuerzos son apreciados.
Y para lograrlo, no necesitamos invertir grandes cantidades de recursos en programas de reconocimiento, basta organizar sesiones periódicas de feedback con el personal de recursos humanos para mejorar la motivación de los colaboradores.
Además, los equipos más motivados tienen tasas de absentismo un 41% menores a los que no y, según Socialcast y Gallup, la rotación de empleados también es un 59% menor.
Y aunque la rotación no es mala, hay niveles que revelan que no está bien.
“Cuando tu empresa tienes rotación alta de más del 100% hay algo que no está bien y el impacto es muy importante. Para poder crear una cultura de liderazgo con los empleados y crear engagement tienes que invertirle mucho dinero, tiempo y costos”, refirió Ramírez.
En este sentido, la capacitación continua y el aprovechamiento de las nuevas tecnologías será vital.
“Cuando hablamos de tendencias, vemos que vienen temas importantes, por ejemplo tecnología o transformación digital, cultura digital. Sabíamos que cada vez sería más potente, cada vez hay más herramientas, pero lo que hemos avanzado en una semana, ha sido un avance que hubiéramos tenido probablemente en 3 o 5 años”, dijo Olivera Ramírez.
Tan es así, que se prevé que para los dos próximos años un 60% de los departamentos invierta en análisis predictivo, un 53% en automatización de procesos y un 47% en inteligencia artificial.
Liderar a los líderes
Llevar a una empresa a una salud laboral es todo un reto. Requiere de ciertas cualidades y habilidades que no pueden minimizarse.
“Hay una habilidad muy importante que es la adaptación al cambio. ¿Cómo nos adaptamos constantemente a cosas nuevas?. Hay una habilidad también que es, cómo cuidar mi bienestar para yo, estando bien, poder apoyar a la organización y el resto de personas”, explicó Alejandro Olivera Ramírez, decano asociado de Educación Continua de la Escuela de Negocios.
Otra de las grandes habilidades que los encargados de recursos humanos de una empresa deben aportar es la agilidad.
“Equivocarnos rápido y corregir rápido. Recursos humanos hoy en día puede aportar su valor al reconocer lo volátil que es el mundo, pero tienen una visión clara”, señaló Olivera Ramírez.
Estas son los tres pilares esenciales para cimentar un liderazgo en RR.HH. que pueda dar los mejores resultados.
1. Business Acumen
Un líder de recursos humanos debe estar altamente conectado con el resto de la compañía, no debe esperar a que pasen las cosas si no adelantarse a ellas.
Pero también es importante que tenga un punto de vista financiero que le ayude a entender cuáles son las cuestiones externas e internas que impactan al negocio.
Debe estar conectado adentro, pero también escaneando el ambiente afuera.
2. Technology Disruption
En la era digital el cambio es la nueva constante, más ahora con la nueva normalidad que nos adelantó en el tiempo exponencialmente.
En este aspecto, recursos humanos tiene una responsabilidad doble. Por un lado, transformarse con estas nuevas ventajas tecnológicas, por otro, gestionar el cambio dentro y fuera para que la empresa pueda adaptarse a esto.
3. Human Experience
En estos tiempos de crisis es normal que las motivaciones de los colaboradores se vean trastocadas. Para eso, los líderes de recursos humanos deben posicionar a los empleados en el centro, reconocerles su labor y trabajar para que se sientan valorados con el fin de impactar positivamente las experiencias que tengan los clientes con los productos o servicios.
Cultura organizacional:
El termómetro de la empresa
La cultura organizacional desempeña un papel primordial en las empresas en general y se considera como uno de los principales determinantes para el fracaso o éxito de una estrategia.
Y en momentos de crisis es cuando la cultura organizacional se pone a prueba porque es ese indicador que nos permite saber qué tan orientada está la empresa en pro al talento humano que conforma la organización..
“No se trata de tener pegados atrás, mi visión, propósito y valores, sin que nadie los pusiera en práctica. La cultura organizacional se vive. Los líderes son ejemplo, las personas somos ejemplo. Recursos humanos apoya”, explicó Alejandro Olivera, decano asociado de Educación Continua de la Escuela de Negocios.
El 93 por ciento de los ejecutivos que respondieron a la encuesta realizada por Spencer Stuart aseguraron estar convencidos de que existe una relación clara entre cultura y estrategia.
Incluso, la mayoría de los encuestados consideró la cultura de su propia organización como un activo.
Aún más, el 95 por ciento, aseguraron que ven la cultura de su organización como una fuente de ventaja competitiva.
En The Leader's Guide to Corporate Culture, publicada en Harvard Business Review, se identifican tres atributos de la cultura organizacional:
En medio de la crisis en la que estamos viviendo, las organizaciones - y sobre todo los departamentos de recursos humanos- se han concentrado en evaluar cómo esta situación ha impactado en el tema laboral.
El decano asociado de Educación Continua de la Escuela de Negocios, refirió que además, se debe estar pensando en cómo fortalecer los pilares de la cultura organizacional.
“Cómo medimos el clima para saber qué opina nuestra gente, porque no depende solo de que yo líder te diga, si no realmente depende de qué opinamos todos”, detalló.
Y es que, si dejamos que la cultura organizacional evolucione sin ninguna dirección por parte de la gerencia, eso al final será un riesgo enorme.
FUENTES